労働基準法のまとめ最終回は休暇についてです。
今日も深入りせず、大きくつかんでいきたいと思います。
休暇の種類
法令によって付与が義務付けられている「法定休暇」と、会社が独自に決める「特別休暇」があります。
法定休暇には、母性保護、子育て支援、介護支援などを目的とした休暇があり、従業員から請求されたら必ず与えなければなりません。これらの休暇を有給とするか無給とするかは会社が決めることができます。法定休暇を取得したことで不利益な取り扱いをすることはできません。
特別休暇には、冠婚葬祭のときの慶弔休暇、配偶者が出産したときの出産休暇、夏期や年末年始の一斉休暇などが一般的です。福利厚生制度の一環でさまざまな特別休暇があります。特別休暇では、どんな休暇か、誰が対象者か、取得期間や申請期限を就業規則に定めます。
年次有給休暇とは？
年次有給休暇は法定休暇のひとつです。従業員から請求があれば、会社は賃金を保証して休暇を与えなければなりません。
付与する要件として、出勤率が関係します。出勤した日とみなされる日、所定労働日から除外する日がそれぞれ規定されていて注意が必要です。
付与日数は正社員の場合は勤続年数、パートなど短時間労働者の場合は勤続年数と労働日数の組み合わせで決まります。
年次有給休暇の基本ルール
労働者が希望した日に取らせなければならないルールを「時季指定権」といいます。繁忙期などで正常な業務の運営ができず、代替要員の確保もできないとき会社から時季を変更してもらうよう働きかけることができます。これを「時季変更権」といいます。
年次有給休暇の有効期限は2年間です。年10日以上付与される労働者には、付与した日から1年以内に5日の年次有給休暇を取得させなければなりません。5日に満たない日数は、労働者の希望を聞いた上で会社が時季を指定して与える必要があります。
また、年次有給休暇を取得した日や日数、基準日を記録した管理簿を作成しなければなりません。保存は3年間です。
計画的付与と時間単位取得
会社が計画的に年次有給休暇を与える制度が「計画的付与」です。計画的付与制度を導入するには、就業規則に定め、労使協定を結ぶ必要があります。最低5日分は労働者が自由に使えるものとして残しておかなければなりません。
また、労使協定を結ぶことで、時間単位で年次有給休暇を与えることができます。これは1年のうち5日が限度となります。
いずれの労使協定も労働基準監督署に届け出る必要はありません。
以上、5回にわたって労働基準法の基本的なところをまとめてみました。
自分でも読み返して、声に出してみて、スムーズに説明できるようにしたいと思います。
読んでいただいてありがとうございました〜。
