今回は労働時間の応用編です。
働き方や職業によっては常に1日8時間、週40時間で収まらない仕事もあります。
そうしたときにルールを守ると法定労働時間を超えて労働時間を設定することができます。
会社の仕事に合った労働時間制を採用すると、残業時間が短縮されて、残業代を削減できるメリットがあります。一方で、ルールや運用に不備があると未払い残業代が発生することになります。
1か月単位の変形労働時間制とは?
「月初は忙しいが中頃はヒマな会社」など1か月の中で繁閑期がある場合、所定労働日数が短いパートさんが多い場合、交代制や夜勤がある工場や病院の場合に便利な制度です。1か月以内の一定期間(変形期間)で労働時間を調整することが可能になります。
「経理課のみ」や「パートのみ」など、部署や職種を限定して導入することもできます。
まず、就業規則に定める必要があります。労使協定を結んで労働基準監督署に届けても良いです。起算日を決め、勤務シフト表を作成します。1か月以内の期間で、1週間の平均労働時間が40時間以内になるように労働時間を決めます。全労働日の労働時間を決めた勤務シフト表を、起算日までに従業員に通知することで制度を利用することができます。
1年単位の変形労働時間制とは?
「リゾート地のホテルや学習塾」など1年の中で繁閑期がある場合、便利な制度です。1か月を超えて1年以内の一定期間(対象期間)で労働時間を調整できます。
「営業社員のみ」や「正社員のみ」など、事業所ごと職種ごとに導入することもできます。
導入のためには、まず労使協定を結び労働基準監督署に届け出なければなりません。期間の起算日を決め、総労働日数と総労働時間を定めます。これも労使協定と一緒に労働基準監督署に届け出ます。次に、1週間あたりの労働時間が平均40時間を超えないように労働時間を決めます。1か月以上の期間に区分した勤務シフト表を作成することになります。
1か月を超える長い期間に渡る制度ですので、労働日数や労働時間には上限が設けられています。対象期間のうち特に仕事が繁忙になる時期を特定期間と言い、限定的に上限を引き上げることもできます。
フレックスタイム制とは?
従業員が出社と退社の時間を自由に決められる制度です。通勤ラッシュを避ける、時間外労働を減らす、従業員の自主性を尊重するなどのメリットがあります。一方で、出社と退社の把握が難しくなり緊急業務に対応できないことなどデメリットもあります。
職種や対象となる従業員の範囲を決めて導入することができます。
導入するためには、まず労使協定を結び、就業規則に定めることが必要です。次に、3か月以内の一定期間(清算期間)で総労働時間を定めます。清算期間を賃金計算期間と同じにすると良いようです。そして、清算期間内の総労働時間を決めます。必ず勤務しなければならない「コアタイム」、いつ出社・退社しても良い「フレキシブルタイム」、標準となる1日の労働時間などを決めていきます。
清算期間が1か月を超えるときは、労使協定を労働基準監督署に届け出なければなりません。
さすがに複雑な制度ですね。実際には会社に合わせていろいろと細かい部分を詰める必要がありそうです。
制度の意味や導入の仕方がまとめられてよかったです。
次回は、労働時間の応用の続き「裁量労働制」について書いていきます。